Conflit au travail, les styles de gestion des conflits avec des exemples.

Conflit au travail, les styles de gestion des conflits avec des exemples.

Des milieux de travail

Conflit au travail

Conflit existe dans chaque organisation et dans une certaine mesure indique un échange fructueux d’idées et de créativité. Cependant, contre-productif conflit peut entraîner l’insatisfaction des employés, réduction de la productivité, un mauvais service à la clientèle, l’absentéisme et le roulement accru des employés, l’augmentation du stress lié au travail ou, pire des cas, les litiges sur la base de plaintes pour harcèlement ou d’un environnement de travail hostile.

Dans cette section, nous examinons la gestion de la journée à un conflit de jour qui se produit dans tous les lieux de travail – les moyens d’identifier et de comprendre et les moyens de gérer efficacement. En tant que directeur général ou gérant, il est souvent votre rôle de discerner quand un conflit est une partie normale des relations quotidiennes de travail et de travail ou si vous avez besoin d’engager une alternative externe et / ou se référer à une politique de résolution des conflits plus formelle et la procédure .

Pour plus d’informations sur les exigences légales de l’employeur et des exemples de politiques relatives à la résolution des conflits, s’il vous plaît se référer à la section de résolution des conflits de la liste de la boîte à outils des RH des Exemples de politiques Sujets RH.

Les sources communes de conflit

Le conflit est une partie inévitable des relations humaines. Lorsque l’engagement à la mission et de longues heures avec des ressources minimales se croisent, les lieux de travail sans but lucratif peuvent être en proie à des échanges de conflit. Les conflits peuvent découler de la gestion des différents points de vue et les préoccupations apparemment incompatibles. Si nous pouvons l’accepter comme une partie naturelle de notre paysage émotionnel, il peut être plus facile à travailler que si nous nous attendons (ou si vous voulez!) Conflit à disparaître et ne jamais refaire surface.

En tant que gestionnaire, il est important d’être en mesure d’identifier et de comprendre les différents niveaux de conflits et comment ces niveaux se manifestent de différentes façons. Un signe précoce de conflit est que "lancinante impression" ou de tension vous vous sentez, ce qui indique que quelque chose se prépare sous la surface. Faites attention à des comportements non verbaux tels que-bras croisés, les yeux baissés ou quelqu’un assis ou loin de vous ou le groupe. Ces signes peuvent vous fournir des informations importantes sur votre situation actuelle et peut vous aider à évaluer vos prochaines étapes. Si ces signes ne sont pas traités en temps opportun, ce sentiment d’appréhension peut passer à un autre niveau de conflit et peut être manifestée plus directement avec l’opposition et la condamnation. Cet aspect du conflit est abordé de manière plus approfondie dans les sections ci-dessous.

Plus souvent qu’autrement, ces signes avant-coureurs sont une partie d’un plus grand web de la dynamique actuelle dans votre organisation. Dans le cadre de notre analyse, il est utile de comprendre la source de conflit potentiel. Voici quelques sources communes de conflit:

Implique incompatibilité des préférences, des principes et des pratiques que les gens croient en tels que la religion, l’éthique ou la politique.

Survient lorsque chaque partie souhaite maintenir ou maximiser la quantité d’influence qu’il exerce dans la relation et le contexte social comme dans un processus de prise de décision.

Implique en concurrence pour atteindre des ressources rares telles que les ressources monétaires ou humaines.

Survient lorsque deux personnes ou plus ont des besoins incompatibles, les objectifs, ou des approches dans leur relation telle que différentes communications ou styles de travail.

Implique les inégalités dans l’organigramme et la façon dont les employés signalent les uns aux autres.

Implique pressions extérieures à l’extérieur de l’organisation, comme une récession, un changement de gouvernement, ou d’un taux d’emploi élevé.

Une fois que vous en savez plus sur où le conflit provient, vous serez mieux équipé pour y faire face. Une variété de facteurs influent sur quand et comment le conflit fera surface. Pour obtenir le tableau d’ensemble, considérer toutes les sources ci-dessus avant de prendre des mesures. Maintenant, nous allons examiner les diverses façons dont nous pouvons répondre et gérer les conflits.

Comprendre les styles de conflit

Thomas et Kilman (1972) ont développé un modèle qui a identifié cinq stratégies ou styles communs pour résoudre les conflits. Ils affirment que les individus ont tendance à avoir une manière personnelle et habituelle de traiter les conflits qui peuvent prendre le relais quand nous sommes sous pression. Parfois, il est le style le plus productif pour résoudre le conflit, mais très souvent, il est pas et aggrave tout simplement la situation. Une première étape dans la gestion des conflits est de découvrir votre style de conflit préféré (s) et par la suite, apprendre à gérer une variété de situations en utilisant des approches différentes.

Ces styles ont deux dimensions fondamentales:

Affirmation de soi . qui se rapporte à des comportements destinés à satisfaire ses propres préoccupations. Cette dimension est également corrélée à la réalisation de ses objectifs,

coopérativité . qui se rapporte à des comportements destinés à satisfaire les préoccupations de l’autre personne. Cette dimension peut également être suivi comme étant concerné par les relations.

Une combinaison de ces dimensions se traduit par cinq comportements de conflit:

  1. Competing
  2. Accommodant
  3. Éviter
  4. Collaborer
  5. compromettre

Chaque style est approprié dans des contextes et apprendre à être stratégique à l’approche d’un conflit est idéal particulier.

Accommodant

Le style accueillant est unassertive et coopératif. Le but de cette position est de céder. Généralement, une personne utilisant ce mode de conflit néglige ses besoins pour répondre aux préoccupations de l’autre personne. Il y a un élément de sacrifice de soi et cette position est soucieux de préserver la relation par rapport aux objectifs qui atteignent. Le mode est également connu comme un style d’apaisement ou de lissage et est à l’opposé de la compétition.

Pro. Ne pas transpirer les petites choses, les retards peuvent être utiles

escroquerie. Avoidance construit et puis souffle, des questions importantes don´t get traitées, il peut prendre plus d’énergie pour éviter ensuite traiter à des moments

Collaborer

Le style de collaboration est à la fois autoritaire et coopérative. Le but de cette position est de trouver une situation gagnant-gagnant. En général, ce mode est concerné par la recherche de solutions créatives aux problèmes qui répondent aux préoccupations des deux individuelles. Apprendre, écouter et assister à la fois les questions organisationnelles et personnelles sont traitées avec ce style de conflit. Il faut du temps et des efforts. Ce mode est également connu sous le nom de résolution de problème ou de style d’intégration et il est au contraire d’éviter.

Slogan. "Deux têtes valent mieux qu’une."

Pro. Trouve la meilleure solution pour tout le monde, ce qui conduit à une forte volonté, la créativité plus élevé dans la résolution de problèmes, team-building

escroquerie. Prend du temps et de l’énergie; si elle est appliquée à tous les conflits, il peut être épuisant et inutile

Faire des compromis

Le style compromettante atterrit un en plein milieu d’être autoritaire et coopérative. Le but de cette position est de trouver un moyen rapide. Parties trouver une solution convenable, mutuellement acceptable par chaque personne ayant perdu quelque chose et de diviser la différence. Ce mode est également connu sous le nom de partage.

Slogan: "Faisons un marché."

Pro: Corrige les choses rapidement, répond aux besoins des deux parties, trouve des campements temporaires à des questions complexes, a stratégie de sauvegarde lorsque la concurrence ou la collaboration échoue

Con: Peut jouer à des jeux, des solutions de contournement à plus long terme, des compromis peuvent être trouvés insatisfaisants et peuvent avoir besoin d’être revisité

Une note sur les styles de conflit:

Tous les styles sont pertinents, utiles et lorsqu’il est utilisé stratégiquement, peuvent vous aider à naviguer en conflit avec succès. La plupart des gens ont une réaction instantanée aux noms des styles de conflit jugeant certains d’entre eux mieux que d’autres. Les gens peuvent être prompts à porter un jugement, estimant que le style en compétition aussi mauvais et la collaboration aussi bien.

Apprenez à garder vos jugements de valeur en échec. Chaque style est utile et nécessaire. Plus un individu peut se déplacer avec aisance entre les styles de conflit et de les utiliser lorsque le timing est bon, plus on va devenir adepte à la navigation tension et de conflit. Si vous pensez que l’un est meilleur que l’autre, vous serez enfermé dans certains styles qui ne vous servir ou vous juger d’autres personnes qui peuvent employer ces styles à la fois. Il est évident que si quelqu’un est en compétition dans toutes les situations, cela aura des répercussions négatives sur cette personne et ceux qui les entourent. La même chose peut être dit de chacun des modes de conflit. L’astuce est de comprendre quand utiliser quel style.

Lien vers le site Web de Kilmann et / ou d’acheter Instrument Conflit Thomas-Kilmann (TKI) pour l’auto et / ou d’évaluation du groupe.

Utilisation des styles Stratégiquement

Bien que chaque personne peut utiliser tous les cinq styles à différents moments, nous avons tendance à préférer une ou deux réponses habituelles dans les situations de conflit. Par exemple, une personne peut inconsciemment utiliser le style compromettante d’aborder les conflits, même lorsque la situation se déplacer plus rapidement et efficacement si elles utilisaient une approche accommodante. Afin d’être efficace dans les situations de conflit, vous devrez apprendre à développer votre utilisation de stratégies de conflit.

grille de stratégie

Un moyen facile d’utiliser les styles de conflit stratégique est d’utiliser la grille suivante. Tout d’abord, évaluer votre situation: Quel est le plus important pour vous? Équipe? Organisation? Est-ce le but ou est-ce la relation en cause? Lorsque la relation qui importe le plus, utiliser les stratégies sur la droite de la grille (à savoir la collaboration ou d’hébergement). Si le but est vital de maintenir, avant tout, vous pouvez utiliser les deux principales stratégies de la grille (à savoir la concurrence ou de collaboration). Lorsque le résultat et les relations sont à la fois relativement important pour vous, un style de compromis sera probablement plus efficace. Si ni la question de but, ni relation, en évitant les conflits peut être le meilleur pari.

objectif élevé (le plus important) et relation faible = rivaliser
objectif bas et relation élevée = accommoder
But et relation élevée = collaborer
But et relation faible = éviter de
objectif et la relation sont tout aussi importants = faire des compromis

La grille est utile pour réfléchir à une situation donnée.

Un directeur exécutif et directeur de collecte de fonds tentent de finaliser les détails d’une lettre de don. La sortie ou le but, une excellente lettre qui transmet le bon message et fera appel aux donateurs, est d’une grande importance pour les deux d’entre eux et en fait toute l’organisation. Avoir une relation dynamique et harmonieuse entre le directeur général et le directeur de collecte de fonds permettra d’assurer une relation de travail à long. Les deux parties sont connus pour leur expertise individuelle dans leurs domaines respectifs et sont nécessaires pour signer cette lettre. Alors que les tensions augmentent, la collaboration (résolution créative de problèmes) serait le plus bénéfique aussi longtemps que les deux parties étaient prêts à prendre le temps de trouver une situation gagnant-gagnant. En exploitant leur bonne volonté et la compétence, ils peuvent venir avec une meilleure option qui dépasse de loin ce que l’une des parties a suggéré en premier lieu. Dans ce cas, à la fois la relation de travail et l’objectif sont de première importance.

Lors de l’évaluation que la stratégie de résolution des conflits à utiliser, aussi considérer l’impact et de l’énergie de vos efforts feront. Par exemple, dans de nombreuses organisations à venir à un consensus est un moyen précieux de travailler et de prendre des décisions ensemble. Pour des raisons évidentes, la "gagnant / gagnant" résultat d’un consensus ou d’une collaboration est le plus gratifiant pour toutes les parties concernées. Cela étant dit, il est pas toujours la meilleure approche. Il est le plus difficile de tous les styles à réaliser en raison du montant élevé de participation, la coopération et le temps requis par vous et l’autre personne (s). Avant de se livrer à tout type de situation de conflit, faire un pas en arrière (respirer et compter jusqu’à 5) et faire une analyse rapide de la situation pour déterminer quel style aurait le plus d’impact.

Enfin, vérifiez vos perceptions, clarifier votre compréhension du conflit et être dur sur les questions, et non pas sur les personnes. Les conflits peuvent vous aider à approfondir vos relations, vous aider à identifier ce qui importe le plus, libérer des émotions et d’agir comme un nettoyant dans vos relations – se débarrasser des irritations et ressentiments. En fin de compte, le conflit a navigué avec succès peut renforcer la confiance et augmenter votre confiance en soi.

Traiter avec des personnes difficiles

Lorsque vous travaillez dans un groupe, il peut y avoir des moments où vous aurez à travailler avec une personne difficile. Souvent, cette personne n’a pas connaissance de son impact sur le groupe ou les conséquences de ses actions sur les autres. Selon le point de vue, tout le monde a été vu à un moment ou un autre, comme une personne difficile. Tout le monde a la capacité d’être à la fois productive et problématique dans le lieu de travail. Il est dans la façon dont vous affichez la situation. Avec un simple changement de perspective, votre expérience avec une personne difficile peut changer d’une situation qui se passe pour vous à une expérience d’apprentissage enrichissante possible.

Si vous rencontrez une forte réaction à une autre personne, il y a deux éléments que vous devez considérer: vous et l’autre personne. Tout d’abord, commencez par vous-même. Il est essentiel de comprendre pourquoi vous réagissez à cette personne et les stratégies possibles que vous pouvez utiliser pour remédier à la situation. Par exemple, un style de conflit préféré peut être exacerbé par une méthode particulière de communication. Si vous avez tendance à éviter les conflits, sont des e-mails la seule façon de résoudre les problèmes au bureau? Ou trouvez-vous dire des choses sur email que vous jamais dire en personne. Beaucoup d’entre nous peuvent se cacher derrière nos ordinateurs ou de prendre sur un personnage plus audacieux, plus agressif. En substance, changer votre comportement pour travailler efficacement avec quelqu’un. Il existe de nombreuses façons de communiquer avec vos collègues – face à face des réunions, appels téléphoniques, e-mails, la vidéoconférence, etc. Les possibilités sont illimitées.

Lorsque vous travaillez avec une personne difficile, commencer à localiser le problème à l’intérieur vous-même. Dr. Ronald Short, dans son livre, L’apprentissage en relation, États: "L’impact a quelqu’un sur nous (sentiment et les pensées que nous avons à l’intérieur) est notre responsabilité. Pour comprendre l’impact, nous devons regarder nous-mêmes – pas juger les autres" (1998). Rappelez-vous, en règle générale (et cela est plus facile à dire qu’à faire), essayez de ne pas prendre les choses personnellement. Rien d’autres n’est à cause de vous. Ce que les autres disent et font est un reflet direct de ce qui se passe à l’intérieur de cette personne.

Lorsque la tension se pose, demandez-vous:

  • Ce qui me dérange au sujet de cette personne?
  • Pourquoi est-il me un impact tellement?

Une fois que vous avez une idée plus claire pourquoi cette personne vous bouleverse et avoir une perspective plus large pour expliquer pourquoi ils pourraient être agissent comme ils sont, vous êtes dans une bonne position pour engager dans une conversation.

Rappelez-vous, vous ne pouvez contrôler votre réponse au conflit, et non pas le résultat. Parfois, les gens sont tout simplement difficile et vous ne pouvez rien faire va changer cette réalité. Plus souvent qu’autrement, il y a d’autres forces en jeu dans le comportement de quelqu’un d’autre qui sont au-delà de notre capacité à traiter. Bien qu’il soit important de comprendre ce fait, il ne diminue pas l’impact négatif et des troubles émotionnels une personne difficile peut avoir sur vous et votre organisation. Traiter avec des personnes difficiles peut être un fait inévitable, mais en aucun cas est l’intimidation jamais acceptable.

Si vous décidez d’aborder la personne impliquée, rappelez-vous que la résolution des conflits avec succès dépend de la communication efficace. Ceci, à son tour, dépend de deux facteurs: (1) en reconnaissant, d’écoute, et en utilisant de manière productive les différences dans les gens, et (2) le développement d’une approche personnelle pour traiter efficacement avec des personnes difficiles. Essayez ces suggestions:

  • Adresse la situation immédiatement, directement et respectueusement
  • Adressez-vous directement à la personne et non à quelqu’un d’autre sur le comportement d’une autre personne
  • individus séparés des problèmes. Rappelez-vous que le problème est la question ou de la relation, et non les individus eux-mêmes
  • essayer de comprendre objectivement ce qui est derrière les actions de la personne difficile plutôt que de réagir tout de suite
  • Examinez vos propres contributions à la situation
  • Soyez clair dans toutes vos communications de sorte que la situation ne se complique davantage avec les malentendus
  • Discuter de la question à l’aide "je" états (par exemple, "Je me sens mal à l’aise quand vous. ")
  • Renforcer les modifications positives (même petites) faites par la personne difficile

Lorsque ce type de discussion est menée avec succès, il en résulte bien plus qu’un simple changement dans la façon dont vous vous adressez à la situation ou votre utilisation de la langue. Rester ouvert et curieux: vous avez beaucoup à apprendre les uns des autres. stratégies de conflit, cependant, sont d’un côté de la pièce de monnaie; comment vous gérez la communication en relation avec le conflit est le côté correspondant. Consultez la section sur la communication interpersonnelle pour obtenir quelques idées sur la façon de communiquer efficacement.

Reconnaissant l’agression en milieu de travail dans le secteur sans but lucratif: Passer à l’action
La promotion de la santé de l’Atlantique Réseau communautaire (CHPNA) a créé ce guide important pour les organisations à but non lucratif en réponse aux préoccupations concernant l’agression en milieu de travail.

Working Through Conflict: Stratégies pour les relations, les groupes et les organisations (5 ed.), Par Joseph P. Folger (2004). fournit une introduction à la gestion des conflits qui est fermement ancrée dans la théorie actuelle et de la recherche

L’apprentissage en relation: Fondation pour Personal & Succès professionnel par le Dr Ronald Short (1998) fournit une série de leçons de pensée courtes qui aident le lecteur à localiser la source du problème de communication pas dans l’autre personne, mais à l’intérieur de soi.

La gestion des conflits en milieu de travail (Http://www.viu.ca/conflict/index.asp)
Ce site a été développé par l’Université de Vancouver Island, en Colombie-Britannique pour aider leurs employés à composer avec les conflits en milieu de travail. Ils offrent une perspective unique sur la façon d’aborder un employé, pour gérer la colère et à gérer les critiques.

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